Capacitación de los empleados, ¿Y nosotros, qué hacemos? - Fernando Ravaglia

Reflexiones sobre las herramientas para potenciar el trabajo de nuestra gente

Cada día que pasa seguimos comprobando como desaparecen más empresas de nuestro sector, sea por condiciones climáticas, por no saberse administrar, por estar desinformados respecto a los riesgos del negocio, por repetir errores de manejo frecuentemente, por ser poco eficientes, por tener malos resultados productivos, o por lo que sea; el hecho es que cada vez somos menos los que vamos quedando en este negocio.

Se le podrá echar la culpa al gobierno, al clima, a la falta de política agropecuaria, o a lo que se quiera, pero cuando analizamos las diferentes armas que tenemos para adaptarnos a los cambios y a las amenazas del escenario, la capacitación sigue figurando entre los primeros lugares por el efecto potenciador que tiene para la gente de la empresa.

Sin embargo, aún hoy seguimos encontrando personas que ponen reparos a la hora de pensar en capacitarse o capacitar a sus empleados, u otras que capacitan “a la marchanta” para sacarse el cargo del conciencia, pero sin lograr ningún resultado concreto ni positivo para la empresa.

Veamos entonces algunas pistas a la hora de implementar un plan de capacitación.

1º – Una excusa clásica: “No los capacito porque después me piden aumento o se me van y otro aprovecha la capacitación que yo les di”.

Primer aspecto a considerar. Cuando la gente se va, se va porque tiene una mala vivienda, o malas instalaciones, porque gana muy poco, por maltrato, y otros motivos que están siempre antes como causas que el hecho de capacitarse, así que empiece por asegurarse primero de tener en orden esas cosas, ya que un buen curso nunca va a compensar una vivienda deficiente o el maltrato de un patrón mal llevado con la gente.

Yo, para mi empresa, tengo la filosofía de que debo brindar tan buenas condiciones de trabajo y vivienda, que a nadie se le pase por la cabeza irse, y si se van, que luego lamenten haberse ido.

2º – La capacitación como insumo permanente.

Al ritmo que cambia la coyuntura, la tecnología, nuestro negocio y el mismo mundo en que vivimos, la capacitación deja de ser algo para considerar como una eventualidad para aplicar cada 4 ó 5 años, para pasar a convertirse en un insumo de uso constante para todos los miembros de la empresa, dueños, familiares y empleados, y que va mucho más allá de simplemente aprender una rutina correcta de ordeño, a detectar celo o a criar en una guachera para pasar además a entender cómo funciona nuestro negocio, cómo debemos administrar nuestros recursos, las presiones que vendrán sobre nuestro trabajo desde los consumidores, la presión sobre el medio ambiente y muchas cosas más que superan lo puramente productivo.

Si queremos seguir en este negocio de aquí a 10 años vamos a tener que entender y aprender cosas que van mucho más allá de cómo tener menos mortandad en el tambo (este punto no se deja de lado, pero no es el único a resolver), y si uno solo como productor no lo puede resolver, deberían ser las cooperativas las que puedan plantearse un plan de capacitación para sus socios, sus familias y empleados con actividades programadas cada tres meses como mínimo para que TODOS sean más eficientes y competitivos.

3º – TODOS debemos capacitarnos por igual.

Una anécdota para entender mejor este punto.

Hace varios años un productor de la zona mandó a su tambero a una charla sobre limpieza del equipo del ordeño en donde se le dijo a los tamberos, entre otras cosas, que tenían que lavar los equipos con agua caliente. El tambero de mi amigo volvió al campo y con mucho entusiasmo calentó el agua hasta hacerla hervir a 1500 ºC más o menos, cuando mandó el agua hirviendo al equipo lo primero que pasó fue que se rompió el vaso recibidor de leche (algo que era muy esperable a esa temperatura). Cuando el pobre tipo fue muy mortificado a informarle a su patrón lo que había pasado se comió un reto de esos que hacen historia.

Comentarios escuchados luego del accidente:

Del patrón: “Lo mandé a capacitarse y me hizo un desastre”.

Del tambero: “Me dijeron que usara agua caliente, se rompió el equipo y encima me ligué un reto”.

Obviamente cuando se invitó a la gente a una nueva reunión ninguno de estos participó, y algunos vecinos que se enteraron del evento tampoco.

Qué aprendemos:

a. Los capacitadores deben  ser precisos cuando se enseñe algo, ya que “caliente o frío” es relativo y cambia con la percepción de cada persona. Lo ideal es dar un rango de temperatura específico y asegurarse que tengan un termómetro en el campo (Y lo mismo podemos aplicar a la temperatura de la leche o sustituto en la guachera y a muchas cosas más).

b. Es bueno que los patrones sepan lo mismo que se enseña a los empleados, para que cuando ellos propongan algún cambio o modificación no parezca un capricho o una locura, sino que conozcan los argumentos y justificaciones que se les enseñaron en los cursos; de lo contrario, cuando los patrones se opongan, los empleados nuevamente van a pensar: “¿para qué me mandaron al curso si no me dan bolilla?”.

4º – No capacitar “a la marchanta”.

Me refiero aquí a la importancia de tener un plan de trabajo anual que incluya charlas y ejercicios prácticos tanto en el salón como a campo y que abarquen desde temas productivos hasta de índole familiar (de la familia del productor y de las de sus empleados) y social, ya que no tiene sentido entrenar al mejor tambero y después perderlo por temas de adicciones o por problemas de convivencia familiar.

Un buen plan de capacitación debería partir en primer lugar de conocer los problemas y necesidades que tenemos, no sólo como operarios sino como familias que trabajan en el medio rural y brindar soluciones para dichos problemas.

Una vez definidos los temas deberemos buscar a los capacitadores, y aquí el error que se comete muchas veces es buscar al que más sabe de un tema sin tener en cuenta qué tan bueno es como comunicador. Yo prefiero buscar a un buen técnico o un buen empleado, que sea preciso, práctico y entretenido, que tenga experiencia real de campo y que además se comunique muy bien con la gente.

Práctico, o sea, dirigido a la resolución de los problemas que debemos enfrentar en el día a día y a resolverlos con los elementos con que contamos habitualmente.

Preciso, porque debe ir al grano de los temas a resolver. Nada decepciona tanto como ir a una actividad de capacitación y ver docentes que se van por las ramas o distraen con temas que les interesan a ellos pero no a los asistentes.

Entretenido, divertido, porque cuando uno la pasa bien los conocimientos se retienen mucho más y uno se queda con ganas de regresar a la próxima actividad.

5º -Constancia, la capacitación es un proceso, no una solución mágica.

La barrera más importante que enfrentamos cuando hablamos de capacitarnos es cambiar nuestras actitudes, o sea, la forma en que pensamos y hacemos las cosas, con lo cual, cuando vamos a capacitarnos primero nos informamos respecto a una técnica o situación, pero hasta que no analizamos sus consecuencias y la mejor manera de implementar los cambios hasta efectivamente cambiar, no hemos logrado nada.

Para lograr que todo esto tenga éxito debemos ser constantes, o sea reforzar, consolidar, retener las ideas y conocimientos por medio de la práctica y la repetición, lo que no ocurre cuando las actividades se desarrollan una vez por año o una vez cada seis meses y los participantes ni se acuerdan de lo que hicieron en la actividad anterior.

Finalmente, una consideración puramente económica para que vayan pensando:

¿Cuánto gastaron el año pasado en insumos?, ¿Cuánto gastaron en gasoil, alimento balanceado, semillas, fertilizantes, semen, etc…?

¿Cuánto gastaron, en ese mismo año en actualización y capacitación, suya y de sus empleados y familiares?

¿Es coherente la inversión con la importancia que tienen las personas para la empresa?

Los dejo pensando…

 

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